Türkiye’nin en temel sorunlarından biri; görev verilen kişilerde, başarı için gerekli becerilerin eksikliği ya da hiç olmaması. Gerekli donanımdan yoksun, düşük profilli kişilerin yönettiği süreçler hüsranla sonuçlanıyor, kaynaklar boş yere harcanıyor. Bu nedenle gelişmiş toplum olma hedeflerine bir türlü ulaşamıyoruz. Kurumsal kimliğe sahip çok uluslu şirketlere bakarsak, kadrolarını çok özenle seçtiklerini görüyoruz. Bırakın üst düzey yönetici seçimini, tüm başvurularda adayın potansiyelini ölçmek, verilecek görevi layıkıyla yapabilme becerisini anlamak için ciddi değerlendirme süreçleri var. Seçtikleri insanların gelişimleri için “yaşam boyu eğitim” planlıyor, kaynak aktarıyor ve zaman harcıyorlar. Yöneticilerin performanslarını sürekli ölçüyor ve eksik alanlarda eğitim veriyorlar. Böyle yapmak zorundalar, yoksa günümüzün çok yüksek rekabet ortamında varlığını sürdürmek, hele liderliğe ulaşmak ve elinde tutmak hiç kolay değil.   Profesyonel iş hayatımda, dünya sıralamasında ilk 10’a giren üç şirketin Türkiye ve diğer ülkelerdeki organizasyonlarında, her seviyede yönetici olarak görev yaptım. İşe alınırken, değerlendirme sürecine verdikleri önem ve ölçütlerin nesnelliği beni çok şaşırtmıştı. Mülakata girmek için 2- 3 aşamalı süreçlerden geçmek zorundasınız. İngilizce ve Türkçe dillerinin kullanıldığı bu süreçlerde her açıdan yeterliliğiniz ölçülüyor ve başarılı olduğunuz takdirde mülakata çağrılıyorsunuz. Mülakata çağrılan kişi sayısı 3 ile 5 arasında. Bu adayların hepsi söz konusu görevi yapabilecek kapasitede insanlar. Ancak adayın şirket kültürüyle ne denli uyumlu olup olmadığını, beden kimyasının üst yönetimle örtüşüp örtüşmediğini anlamak için son değerlendirmeyi, görev alacağı bölümün tepe yöneticisi yapıyor. Daha önemlisi; bu süreçleri şirketler kendileri yönetmiyorlar, iş dünyasında “Head hunter” olarak adlandırılan “insan kaynakları” şirketlerine devrediyorlar. Çünkü kendilerinin aday seçiminde yeterince nesnel olamayacaklarını baştan kabul ediyorlar. Bu hizmet için de çok ciddi paralar ödüyorlar. Amaç doğru adayı bulmak, hedeflenen başarıyı yakalamak ve asla düş kırıklığı yaşamamak. Bu nedenle, bütün insan kaynakları şirketleri, başvuranları çok ciddi test ediyorlar, değerlendiriyorlar. Çünkü hata yapma lüksler yok.   Yukarıda anlattığım süreçler, çok uluslu şirketlerin yönetici aday seçiminde yaşanıyor. Şimdi bu uygulamayı Türkiye’de devlet yönetimine yönetici alırken izlenen yol ile karşılaştıralım. Yani milyarlarca dolarlık GSYH’yi yöneten, kamu kaynaklarının verimli kullanılmasından sorumlu olan ve milyonlarca insanın geleceğini belirleyen bu yöneticiler nasıl bir süreçte ve hangi kriterlerle seçiliyorlar? Devlet yönetiminde üst düzey görev yapanların neredeyse tümü, siyasal iktidarın atadığı ve iktidarla “uyumlu çalışmak” zorunda olan kişiler. Çoğunlukla iktidara partisine ve onun destekçisi partilere yakın insanlar. Burada “uyumlu çalışmak” derken siyasal iktidara aykırı olmamayı, kendi iradesiyle hareket etmemeyi ifade ediyorum. Kısaca talimatlarla hareket edecek insanlar.   “Devlet yönetmek” iktidara gelen siyasal partilerin işi olunca, siyasetin insan kaynakları meselesini ele almamız gerekiyor. Öncelikle bir siyasi partiye nasıl üye olunur? Türkiye’de üyelik, kişinin parti kütüğüne kaydolması anlamına geliyor. Sosyal demokrat partiler dahil bütün partilerde, hiçbir alt yapı, temel bilgi aranmaksızın kitlesel olarak üyelik kaydı yapılabiliyor. Hâlbuki üyelik donanım ve sorumluluk isteyen çok ciddi bir iş. Batı demokrasilerinde durum böyle. Üye olmanın şartları var; temel parti eğitimi gerekiyor ve üstelik bu eğitim sürekli olmak zorunda. Türkiye’de böyle bir süreç yok ve parti kütüğüne kaydolanlara, yine hiçbir ön şart olmaksızın seçme ve seçilme hakkı veriliyor.   Peki, adaylar nasıl belirleniyor? Ya genel merkezin iradesiyle ya da üye veya üyelerin seçtiği delegelerin oylarıyla. Parti örgütleri delege ya da üye ile yapılan seçimleri tercih etseler de üyelerin partiye nasıl kaydolduklarına bakarsak, nesnel bir değerlendirmeyi beklemek gerçekçi değil. Bu süreçte tercihler “nitelik” ve “liyakat” temelinde değil, mensubiyet ve aidiyet temelinde yapılıyor. Dahası, çıkan sonuca da “örgütün iradesi” deniliyor. Trajikomik bir durum. Genel merkezin belirlediği adaylar ise, tümüyle yönetime “sadık” ve “sorun yaratmayan” genellikle vasatı temsil eden kişiler. Bunlar mevcut yöneticiler için asla tehdit olmamak ve onlara “inisiyatifi kaybetme” riski yaratmamak zorundalar. Aday olma kriteri bu. İşin en vahim tarafı ise, seçmenin bu süreçte hiçbir şekilde yer almaması. Seçmen attığı oyla sadece listeyi onaylıyor, buna da demokrasi deniyor. Çok vahim bir durum ve temel sorun da zaten burada.   Bilgi ekonomisinde sosyoloji tümüyle değişti. İnsanların değer yargıları, ihtiyaçları buna paralel olarak dönüşüyor. İhtiyaçları değişen insanlar taleplerinin karşılanmasını bekliyorlar. Örgütler butalepleri anlamak, dikkate almak ve parti programlarını bu beklentilere paralel olarak değiştirmek zorundalar. Bu sorumluluk salt lidere değil, aynı zamanda örgütlere de ait olmak zorunda. Bu talepleri görmezden gelerek partiyi büyütmek, bir başka deyişle oy getirmek mümkün değil. İşte bu nedenle özellikle örgüt yöneticilerinin becerileri, yetenekleri günümüzde daha bir önem kazanıyor. Peki, yöneticilerin başarılı olması için neler gerekli?   “Liyakat” görev verilirken kişide olması gereken birincil özellik. Kişi verilecek görevi yapması için bu beceriye sahip olmalı. Liyakat; bilgi, görgü ve diplomayı esas alan anlayışın adı. İşe uygun olmak, işin ehli olmak demek. Sonuç olarak liyakat, bir işi yapabilmeye“yetkinlik” anlamına geliyor. Toplumun gelişmesi ve ilerlemesini sağlayan da bu liyakate sahip olan kişiler. Başka bir özellik olan “Ortak akıl”, kişilerin kapasitelerini ve düşünce güçlerini birleştirmesi demek. Kişi nesnel olduğunu iddia etse de nesnelliği bilgileriyle sınırlı. Dolayısıyla öznel. Kişi ancak, öznel fikirlerini ortaya koyarken karşıt düşüncelerin yarattığı zenginliği sentezleyerek, kendi başına yaratamayacağı bir aklı ortaya çıkarabilir.   Ortak aklın ortaya çıkması için gerekli olan “istişare” de bir başka özellik. İstişare, belli bir konuyu değerlendirmek demek. Herhangi bir konuda doğruya ulaşmak için işin ehline sormak, danışmak, görüş alışverişinde bulunmak, fikir almak, birlikte karar vermek. Kişinin kendi başına karar vermesinin güç olduğu durumlarda, konunun istişare edilmesi önemli bir ihtiyaç. Konuya farklı bakış açılarının sunulması, farklı görüşlerinin alınması gerekli. Başkalarının fikrini sormak, onlara danışmak ortak aklı yaratmanın tek yolu.   Günümüzde demokrasinin kalitesi, çoğulcu ve katılımcı boyutuyla anlaşılıyor. Toplumu oluşturan etnik, dinsel, mezhepsel, coğrafi vs. pek çok kimlik var. Kimliklerine bakılmaksızın toplumu oluşturan her insan değerli ve dikkate alınmak zorunda. Karar alma sürecinde, karardan etkilenecek herkes yer alabilmeli, görüşlerini ve farklı bakış açılarını dile getirebilmeli. Sosyal adaletin; gelir dağılımındaki adaletin yanında, tanınma ve katılım adaletini de içerdiğini herkesin bilmesi gerekiyor.   Türkiye siyasetine bakarsak, liyakate yer verildiğini söylemek zor. Adeta unutulmuş gibi. Dahası, tehlikeli ve riskli bulunuyor. “Çoğulcu” değil, “Çoğunlukçu” bir yönetim anlayışı var. Bu anlayışın temsilcileri demokrasiyi ne yazık ki, seçim sandığına indirgemiş durumda. Demokrasi için seçmenin seçimlerde oy vermesi yeterli. Buna milli irade diyorlar ve vatandaşın duygu ve düşüncelerine bakmaksızın ülkeyi istedikleri gibi yönetme hakkına sahip olduklarını düşünüyorlar. Ancak demokrasi asla bu değil. Siyasal partilerin oligarşik yapıları var ve demokrasiyle örtüşmüyor. Bu durumun değişmesi için, halkın siyasal partilerden talepleri olmalı. Bu talepleri dikkate almayanları terk etmeyi bilmeli. Öncelikle liyakat sahibi insanların görevlendirilmesi konusunda toplumsal bir baskı şart. Yaşadığımız sorunların temelinde; bırakın sorunları çözmeyi, sorunun neden ve nereden kaynaklandığını bile bilmeyen “siyaset esnafı” yatıyor.   İktidarıyla, muhalefetiyle bütün siyasal partiler artık kendi kontrolü altında olan, itiraz etmeyen aday tercihlerini terk etmeleri gerek. En donanımlı, en bilgili, en yetkin insanlara görev vermek zorundalar. Siyasal partilerin aday seçimleri, ticari şirketlerin eleman seçimlerinin bile çok gerisinde. Ticari şirketler işin ehline görev vermek istiyorlar, çünkü kaybetmek istemiyorlar. Siyasal partilerin umurunda bile değil; nasılsa hesap soran yok, seçmen de takım tutar gibi parti tutmaya devam edecek ve oy verecek. Ancak önümüzdeki seçim hem iktidar hem de ana muhalefet için sürprizler getirebilir. Bu nedenle bütün partiler; katma değeri yüksek, donanımlı, dürüst, iyiliksever ve sorumlu insanları aday yapmak zorundalar. Mensubiyet, aidiyet ya da bizim adamımız, hemşerimiz vs. gerekçeleriyle görevlendirilen liyakatsiz insanların yarattığı Türkiye’nin hali ortada. Bu ihtiyaç sadece iktidar partisi için değil, bütün partiler için geçerli. Seçilmişler “inisiyatifi kaybetme” korkularını terk ederek liyakati öne çıkarmak zorundalar. Vasattan kurtulmanın, dolayısıyla Türkiye’nin önünü açmanın başka yolu yok.   Tuygan ÇALIKOĞLU